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Tag: competitividade

Resenha: Muito além da vantagem competitiva

Título: Muito além da vantagem competitiva

Autor: Todd Zenger

Editora: M.Books

Ano: 2017

Páginas: 192

Muito além da vantagem competitiva

No primeiro capítulo o autor dá exemplos de teorias utilizadas por grandes empresas ao longo dos anos. Cita o caso de Walt Disney e as suas visões estratégicas que levaram à sua empresa a se consolidar no mercado e estar viva até hoje. Também cita o caso de Steve Jobs em sua empreitada que levou a Apple a se tornar uma das maiores do mundo em seu segmento. Sobretudo neste capítulo será apresentado ao leitor os três tipos de visão: antevisão, intravisão e extravisão.

No capítulo segundo você vai ver exemplos de empresas que adquiriram outras com a intenção de aumentarem sua capacidade de produção ou simplesmente eliminar a concorrência. Sendo que uma estratégia mal elaborada pode colocar a empresa em apuros, o autor demonstra as formas como isso deve ser feito corretamente.

No terceiro capítulo são abordados problemas ou dúvidas em como a empresa deve proceder em relação as suas teorias corporativas para criação de valor. Confiar em suas teorias corporativas ou seguir os sinais do mercado?

No capítulo quatro é abordado a questão de produzir ou comprar? A empresa pode se tornar refém de fornecedores ou ou integrar para compartilhar conhecimentos e ativos que irão garantir o controle. Para cada uma das duas opções existem vantagens e desvantagens.

No capítulo cinco Moldando Relacionamentos Externos é abordado o assunto do relacionamento da empresa com seus fornecedores. Onde o autor diz que a empresa não pode se limitar a uma única estratégia de relacionamento, mas também precisa escolher uma estratégia de relacionamento que seja de acordo com o valor que almeja e também esteja preparado para conviver com mudanças.

No capítulo seis é abordado o tema do designe organizacional dinâmico. Você verá que grandes empresas do mundo mudam constantemente seu designe a fim de se adaptarem ao momento do mercado e que isso não é algo tão ruim como aparenta.

No último capítulo o autor faz o fechamento do assunto relembrando alguns casos apresentados durante o livro.

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Obs: este livro foi recebido através de cortesia da Editora M.Books

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Remuneração Estratégica para Competitividade nas Empresas

“A retomada da competitividade se dá a partir da implementação de um modelo de gestão baseado na remuneração estratégica por impulsionar resultados superiores e sustentáveis.”

por Viviane Guerra e Anderson Toscano

No sistema capitalista em que vivemos hoje a meritocracia é o principal impulsionador para o crescimento pessoal de cada indivíduo dentro das organizações. Os profissionais veem sendo promovidos de acordo com o seu esforço e capacidade para desempenhar determinada função, porém também é preciso reconhecer os profissionais que desempenham um bom trabalho na função que atuam, ou seja, reconhecer os talentos e valorizar este profissional de forma que ele não deseje sair da empresa e continue motivado a desempenhar sua função cada vez melhor.

Ao contrário da remuneração estratégica, os modelos de remuneração tradicional não consideram o desempenho individual de cada colaborador. Nesses modelos são valorizadas características como lealdade, formação escolar ou tempo de casa que com o passar dos anos deixaram de serem as principais características para o reconhecimento de um bom funcionário (CHIAVENATO, 1999).

A remuneração estratégica é um recurso que contribui muito para felicidade no trabalho. Remunerar o profissional por seu esforço e diferenciação, ou seja, pelos resultados superiores que ele veem apresentando é um reconhecimento que motiva o profissional a ser sempre melhor, pois ele sabe que esta sendo reconhecido por isso e sabe o que a empresa espera dele.

Esse sistema tem como objetivo beneficiar o colaborador com outras formas de pagamentos complementando, assim, o sistema de remuneração tradicional. Com isso o funcionário se sente mais motivado a alcançar melhores resultados, além de sentir-se mais valorizado (GHENO; BERLITZ, 2011).

Já diziam Pereira Filho e Wood Jr. (1994) que a remuneração estratégica é um vínculo com a nova realidade das organizações e que a tendência era que ela se tornasse um imperativo para as organizações que desejavam sobreviver e prosperar. O fato é que hoje muitas empresas ainda continuam com modelos de gestão ultrapassados e não adotaram tal modelo de gestão e esse é um dos motivos que contribui para baixa competitividade no Brasil.

Os componentes de uma remuneração estratégica, de acordo com Pereira Filho e Wood Jr. (1994) estão na seguinte escala:

  1. Salário direto: determinado pela função e ajustado ao mercado;
  2. Salário indireto: benefícios e outras vantagens;
  3. Remuneração por habilidades ou conhecimento: determinado pela formação e capacidade dos colaboradores;
  4. Remuneração por resultados: vinculada a metas de desempenho dos colaboradores ou da organização;
  5. Participação nos lucros: vinculado a objetivo e lucratividade da empresa;
  6. Participação acionária: reforça vínculo e compromisso de longo prazo;
  7. Diversos: prêmios, comissões e gratificações.

Os profissionais que desempenham sua função com o máximo de comprometimento, engajamento e tentam sempre fazer o melhor trabalho, quando não são reconhecidos, desanimam e passam a buscar a felicidade em outro lugar. Muitas empresas perdem seus talentos não sabendo gerenciar de modo a fazer com que os bons profissionais permaneçam na empresa.

De acordo com o professor Szezecinski (2017): “Gente boa, qualificada, bem remunerada, trabalha melhor e se paga naturalmente. Profissionais com esse perfil buscam desenvolver competências no sentido de sua qualificação, entregam resultados melhores e querem crescer” (informação verbal).

O IBMérito acredita que as organizações precisam buscar de forma permanente a competitividade de seus negócios e que pessoas qualificadas e verdadeiramente reconhecidas por suas contribuições são fundamentais para geração de resultados superiores e sustentáveis. (SZEZECINSKI, LAUFER, MENDES, RAMOS, 2017, p.19)

O modelo de gestão atual utilizado por muitas empresas com relação a remuneração implica em um pensamento onde o funcionário tem de se contentar com o que a empresa oferece e se não quiser a empresa simplesmente irá substituí-lo, pois a final, todos somos substituíveis. Acontece que esse modelo não leva em consideração o que ocorre depois da substituição.

É fato que todas as pessoas precisam de um meio de sustento e as empresas de certa forma utilizam isso como uma ameaça, utilizando a famosa frase: “se não esta bom pra você o mercado esta cheio de gente querendo trabalhar”. Só que esse modelo não analisa que bons profissionais não ficam fora do mercado, mesmo em momentos de crise. Se ele sair ele vai ir muito provavelmente trabalhar na concorrência, levando muitas vezes os clientes daquela empresa que não o valorizou.

Com isso a empresa acaba perdendo bons profissionais e contratando pessoas novas, muitas vezes destreinadas e que com certeza ainda terão de aprender a politica da empresa, sistema interno, etc. O que se percebe é que esta cada vez mais difícil encontrar no mercado, profissionais qualificados, que desempenham sua função com máximo de excelência e eficiência, gente comprometida e com responsabilidade, gente que veste a camisa.

Muitas vezes a empresa só decide oferecer uma boa remuneração ao funcionário quando o mesmo recebe outra proposta de emprego com melhor remuneração. E isso só ocorre quando o gestor percebe da importância daquele funcionário para empresa, pois quando não existe essa percepção, muitas vezes a empresa perde os bons funcionários gastando com contratações e demissões e muitas vezes perdendo clientes pela queda de produtividade e qualidade.

A nova geração de gestores precisa quebrar o modelo antigo e olhar mais para as pessoas, não se contentar com profissionais medianos, trazer os melhores e dar condições para que eles queiram permanecer. Uma organização de sucesso é feita de pessoas que apresentam resultados superiores e a remuneração estratégica é uma ferramenta para fazer com que estes profissionais queiram permanecer na organização.

As empresas precisam deixar de ver a remuneração como uma questão de custo, e sim ver como um fator fundamental para o crescimento da organização, impulsionando melhorias e aumento da competitividade (PEREIRA FILHO, J. L.; WOOD JUNIOR, 1995).

De acordo com Farah (2014, p.1), diretora comercial da Sinergia Recursos Humanos:

A remuneração estratégica vem sendo uma nova vantagem competitiva, sendo dividida entre fixa e variável. Na remuneração fixa, o colaborador recebe um salário pela função; um salário indireto, por meio de benefícios e outras vantagens; e uma remuneração por habilidades, definida pela capacitação e voltada para cargos operacionais. Já na remuneração variável, há o salário por competências, voltado para cargos administrativos e de liderança; previdência complementar e remuneração variável por resultados.

A partir dessa nova visão e implementação de um modelo de gestão de meritocracia e remuneração estratégica, ou seja, valorizando os melhores, as empresas passarão a tornarem-se mais competitivas, com cada vez profissionais melhores, elevando a qualidade e desempenho do mercado de trabalho no Brasil.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FARAH, Carolina. Os desafios da remuneração estratégica. CLICRBS, dez. 2014. Disponível em:<http://anoticia.clicrbs.com.br/sc/economia/negocios/noticia/2014/12/os-desafios-da-remuneracao-estrategica-4663681.html> Acesso em 27 ago. 2017.

GHENO, R.; BERLITZ, J. Remuneração estratégica e pacote de benefícios: Um estudo de caso aplicado ao nível operacional de uma multinacional. Rev. Adm. UFSM, Santa Maria, v. 4, n. 1. 2011.

PEREIRA FILHO, J. L.; WOOD JUNIOR, T. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 35, n. 4, jul./ago.1995.

SZEZECINSKI, Antônio Silvano; LAUFER, Jaime; MENDES, Geraldo Silveira; RAMOS, Roseneide. Desafios e perspectiva para retomada da competitividade brasileira. 1. ed., jan. 2017. Disponível em: < http://www.ibmerito.org/artigos.html>. Acesso em 28 ago. 2017.

Obs: este artigo foi cedido para publicação pelos autores.

Diferencial competitivo da sustentabilidade é tema de evento em Curitiba

sustentabilidadeCPCE promove evento para mostrar como empresas podem se destacar com ações focadas na sustentabilidade

O Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial (CPCE), instituição ligada à Federação das Indústrias do Estado do Paraná, promove no dia 14 de outubro a palestra Vantagens Competitivas da Sustentabilidade ministrada pelo especialista da área Claudio Boechat. O objetivo é sensibilizar e mostrar aos participantes como eles se destacam no mercado por meio de ações voltadas à sustentabilidade.

Aumentar a competitividade das empresas por meio de ações que buscam a sustentabilidade é o tema do evento promovido pelo Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial (CPCE), instituição ligada à Federação das Indústrias do Paraná (Fiep), no dia 14 de outubro. A palestra Vantagens Competitivas da Sustentabilidade será ministrada pelo especialista em engenharia econômica, professor e pesquisador do Núcleo de Sustentabilidade da Fundação Dom Cabral (FDC), Claudio Bruzzi Boechat.

As inscrições são gratuitas e limitadas.

 Serviço:

Vantagens Competitivas da Sustentabilidade

Data: 14 de outubro de 2014

Horário: 08h30 às 10h30

Palestrante: Claudio Bruzzi Boechat

Local: Campus da IndústriaSistema FIEP – Auditório II | Rua Comendador Franco, 1341 – Jardim Botânico. Curitiba

Claudio Bruzzi Boechat – Especialista em engenharia econômica, professor e pesquisador do Núcleo de Sustentabilidade da Fundação Dom Cabral (FDC). Representante da FDC no Comitê Brasileiro do Pacto Global e na “Globally Responsible Leadership Initiative”, da Fundação Europeia para o Desenvolvimento da Gestão; Representante do Brasil na “Principles for Responsible Business Education Taskforce”, do Global Compact / Nações Unidas. Secretário Executivo do Programa Mineiro da Qualidade e Produtividade e Diretor-Presidente do Instituto Qualidade Minas.

Informações: (41) 3271-7486 (Sandra) | sandra.bortot@sesipr.org.br /www.fiepr.org.br/cpce

Requisitos para uma Administração de Sucesso

Administração de sucesso

Administração de Sucesso

Muitos se perguntam por onde podem começar para ser um administrador de sucesso, qual a melhor maneira de trilhar esse caminho, evitando tropeçar nos empecilhos e corresponder às expectativas preenchendo os principais requisitos de administradores de sucesso.

Principais requisitos para uma administração de sucesso:

Liderança: Um dos principais pontos fortes de um futuro empresário é sem dúvida sua habilidade de liderança, pois ele não conseguirá gerir ou cuidar de nenhum tipo de negócios se não conseguir liderar da melhor maneira aquela situação. É claro que, por ser um líder, isso não significa ser alguém que saiba de tudo ou que sempre dê a última palavra, mas sim o que sabe reconhecer valores nos membros de sua equipe individualmente.

Conhecimento: Como dito anteriormente, o líder não tem obrigação de saber de tudo, mas é necessário que ele, bem como sua equipe, conheça bem o negócio que deseja, criar, isto é, as características, futuro dos serviços, produtos e o mercado ao qual será enviado. Por exemplo, digamos que você saiba que o ramo de administração de condomínios está sendo um bom investimento, mas não possui o conhecimento de todo o processo desse serviço, isso pode complicar o desenvolvimento do seu negócio, já que não saberá liderar as tarefas.

Organização: Organização deve prezar em todo tipo de ambiente, pois age em benefício para os que convivem nele. E, ao contrário dos que muitos pensam, ser organizado não dá trabalho, mas sim facilita a sua rotina, tornando o seu trabalho e os das pessoas a sua volta mais eficazes. Um ótimo exemplo disso é quando uma pessoa se ausenta por alguma razão,
outras podem facilmente substitui-la quando se tem um ambiente bem organizados e tarefas definidas.

Processo: Definir claramente cada uma de suas tarefas e quem será o responsável por executá-las, estabeleça clareza e autocontrole e questione periodicamente a eficácia dos mesmos.

Posição Competitiva: Naturalmente, quanto mais pontos a sua empresa se sobressair em relação aos seus concorrentes é melhor para você. Produtos de ótima qualidade, custo baixo, melhor capacidade gerencial etc.

Escrito por: Bruno Silva  da Agencia St

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