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Remuneração Estratégica para Competitividade nas Empresas

“A retomada da competitividade se dá a partir da implementação de um modelo de gestão baseado na remuneração estratégica por impulsionar resultados superiores e sustentáveis.”

por Viviane Guerra e Anderson Toscano

No sistema capitalista em que vivemos hoje a meritocracia é o principal impulsionador para o crescimento pessoal de cada indivíduo dentro das organizações. Os profissionais veem sendo promovidos de acordo com o seu esforço e capacidade para desempenhar determinada função, porém também é preciso reconhecer os profissionais que desempenham um bom trabalho na função que atuam, ou seja, reconhecer os talentos e valorizar este profissional de forma que ele não deseje sair da empresa e continue motivado a desempenhar sua função cada vez melhor.

Ao contrário da remuneração estratégica, os modelos de remuneração tradicional não consideram o desempenho individual de cada colaborador. Nesses modelos são valorizadas características como lealdade, formação escolar ou tempo de casa que com o passar dos anos deixaram de serem as principais características para o reconhecimento de um bom funcionário (CHIAVENATO, 1999).

A remuneração estratégica é um recurso que contribui muito para felicidade no trabalho. Remunerar o profissional por seu esforço e diferenciação, ou seja, pelos resultados superiores que ele veem apresentando é um reconhecimento que motiva o profissional a ser sempre melhor, pois ele sabe que esta sendo reconhecido por isso e sabe o que a empresa espera dele.

Esse sistema tem como objetivo beneficiar o colaborador com outras formas de pagamentos complementando, assim, o sistema de remuneração tradicional. Com isso o funcionário se sente mais motivado a alcançar melhores resultados, além de sentir-se mais valorizado (GHENO; BERLITZ, 2011).

Já diziam Pereira Filho e Wood Jr. (1994) que a remuneração estratégica é um vínculo com a nova realidade das organizações e que a tendência era que ela se tornasse um imperativo para as organizações que desejavam sobreviver e prosperar. O fato é que hoje muitas empresas ainda continuam com modelos de gestão ultrapassados e não adotaram tal modelo de gestão e esse é um dos motivos que contribui para baixa competitividade no Brasil.

Os componentes de uma remuneração estratégica, de acordo com Pereira Filho e Wood Jr. (1994) estão na seguinte escala:

  1. Salário direto: determinado pela função e ajustado ao mercado;
  2. Salário indireto: benefícios e outras vantagens;
  3. Remuneração por habilidades ou conhecimento: determinado pela formação e capacidade dos colaboradores;
  4. Remuneração por resultados: vinculada a metas de desempenho dos colaboradores ou da organização;
  5. Participação nos lucros: vinculado a objetivo e lucratividade da empresa;
  6. Participação acionária: reforça vínculo e compromisso de longo prazo;
  7. Diversos: prêmios, comissões e gratificações.

Os profissionais que desempenham sua função com o máximo de comprometimento, engajamento e tentam sempre fazer o melhor trabalho, quando não são reconhecidos, desanimam e passam a buscar a felicidade em outro lugar. Muitas empresas perdem seus talentos não sabendo gerenciar de modo a fazer com que os bons profissionais permaneçam na empresa.

De acordo com o professor Szezecinski (2017): “Gente boa, qualificada, bem remunerada, trabalha melhor e se paga naturalmente. Profissionais com esse perfil buscam desenvolver competências no sentido de sua qualificação, entregam resultados melhores e querem crescer” (informação verbal).

O IBMérito acredita que as organizações precisam buscar de forma permanente a competitividade de seus negócios e que pessoas qualificadas e verdadeiramente reconhecidas por suas contribuições são fundamentais para geração de resultados superiores e sustentáveis. (SZEZECINSKI, LAUFER, MENDES, RAMOS, 2017, p.19)

O modelo de gestão atual utilizado por muitas empresas com relação a remuneração implica em um pensamento onde o funcionário tem de se contentar com o que a empresa oferece e se não quiser a empresa simplesmente irá substituí-lo, pois a final, todos somos substituíveis. Acontece que esse modelo não leva em consideração o que ocorre depois da substituição.

É fato que todas as pessoas precisam de um meio de sustento e as empresas de certa forma utilizam isso como uma ameaça, utilizando a famosa frase: “se não esta bom pra você o mercado esta cheio de gente querendo trabalhar”. Só que esse modelo não analisa que bons profissionais não ficam fora do mercado, mesmo em momentos de crise. Se ele sair ele vai ir muito provavelmente trabalhar na concorrência, levando muitas vezes os clientes daquela empresa que não o valorizou.

Com isso a empresa acaba perdendo bons profissionais e contratando pessoas novas, muitas vezes destreinadas e que com certeza ainda terão de aprender a politica da empresa, sistema interno, etc. O que se percebe é que esta cada vez mais difícil encontrar no mercado, profissionais qualificados, que desempenham sua função com máximo de excelência e eficiência, gente comprometida e com responsabilidade, gente que veste a camisa.

Muitas vezes a empresa só decide oferecer uma boa remuneração ao funcionário quando o mesmo recebe outra proposta de emprego com melhor remuneração. E isso só ocorre quando o gestor percebe da importância daquele funcionário para empresa, pois quando não existe essa percepção, muitas vezes a empresa perde os bons funcionários gastando com contratações e demissões e muitas vezes perdendo clientes pela queda de produtividade e qualidade.

A nova geração de gestores precisa quebrar o modelo antigo e olhar mais para as pessoas, não se contentar com profissionais medianos, trazer os melhores e dar condições para que eles queiram permanecer. Uma organização de sucesso é feita de pessoas que apresentam resultados superiores e a remuneração estratégica é uma ferramenta para fazer com que estes profissionais queiram permanecer na organização.

As empresas precisam deixar de ver a remuneração como uma questão de custo, e sim ver como um fator fundamental para o crescimento da organização, impulsionando melhorias e aumento da competitividade (PEREIRA FILHO, J. L.; WOOD JUNIOR, 1995).

De acordo com Farah (2014, p.1), diretora comercial da Sinergia Recursos Humanos:

A remuneração estratégica vem sendo uma nova vantagem competitiva, sendo dividida entre fixa e variável. Na remuneração fixa, o colaborador recebe um salário pela função; um salário indireto, por meio de benefícios e outras vantagens; e uma remuneração por habilidades, definida pela capacitação e voltada para cargos operacionais. Já na remuneração variável, há o salário por competências, voltado para cargos administrativos e de liderança; previdência complementar e remuneração variável por resultados.

A partir dessa nova visão e implementação de um modelo de gestão de meritocracia e remuneração estratégica, ou seja, valorizando os melhores, as empresas passarão a tornarem-se mais competitivas, com cada vez profissionais melhores, elevando a qualidade e desempenho do mercado de trabalho no Brasil.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FARAH, Carolina. Os desafios da remuneração estratégica. CLICRBS, dez. 2014. Disponível em:<http://anoticia.clicrbs.com.br/sc/economia/negocios/noticia/2014/12/os-desafios-da-remuneracao-estrategica-4663681.html> Acesso em 27 ago. 2017.

GHENO, R.; BERLITZ, J. Remuneração estratégica e pacote de benefícios: Um estudo de caso aplicado ao nível operacional de uma multinacional. Rev. Adm. UFSM, Santa Maria, v. 4, n. 1. 2011.

PEREIRA FILHO, J. L.; WOOD JUNIOR, T. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 35, n. 4, jul./ago.1995.

SZEZECINSKI, Antônio Silvano; LAUFER, Jaime; MENDES, Geraldo Silveira; RAMOS, Roseneide. Desafios e perspectiva para retomada da competitividade brasileira. 1. ed., jan. 2017. Disponível em: < http://www.ibmerito.org/artigos.html>. Acesso em 28 ago. 2017.

Obs: este artigo foi cedido para publicação pelos autores.

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2 Comments

  1. Parabéns, Anderson Toscano! Gostei do artigo! Te desejo muito sucesso pela tua determinação, competência e visão inovadora!

  2. Esse tema é muito bom!
    Parabéns aos envolvidos

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